‍Als Experts of Now verstehen wir Marken, Menschen und Organisationen, entwickeln einzigartige, wachstumsstarke und relevante Ideen für das Jetzt und sichern so die Zukunft.

Dafür beschäftigen wir uns mit Themen auf allen unternehmerischen Ebenen: Identität, Kultur, Business und Organisation. Fokus heute: Führung als elementarer Teil von Kultur.

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Die Welt, in der wir arbeiten, ist komplex. Neue digitale Infrastrukturen verändern Kommunikationswege. Neue Generationen fordern andere Arbeitsformen und Krisen schaffen Unsicherheit. In dieser Zeit hat sich auch Führung verändert. Moderne Führung konzentriert sich auf individuelle Mitarbeiter:innenförderung, Transparenz, Autonomie gepaart mit Orientierung und legt einen stärkeren Fokus auf Empathie, emotionale Intelligenz und Diversität.  

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Schon gewusst? In Deutschland ergeben Umfragen regelmäßig, dass der häufigste Grund für Kündigungen durch die Arbeitnehmer:innen eine zu geringe Wertschätzung durch die Vorgesetzte/ den Vorgesetzten ist. Eine mitarbeiterorientierte Führung ist also ein nützlicher Hebel gegen eine hohe Fluktuation.

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„Meine Aufgabe ist es nicht, es den Leuten leicht, sondern sie besser zu machen.“  (Steve Jobs)

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Welche Führungsstile gibt es?

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Betrachtet man die Entwicklung der Führungsstile im Laufe der Zeit, zeichnet sich ab, dass der ehemals hohe Entscheidungsspielraum von Führungskräften immer mehr dem Entscheidungsspielraum der Gruppe weicht.  

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Autoritär: Führungskräfte haben die vollständige Autorität und Kontrolle über ihr Team. Sie neigen dazu, durch Macht zu führen. Sie sind sehr zielorientiert und selbstbestimmt.

Ein klischeebesetztes Bild, das heute kaum noch vorstellbar scheint. Doch vor noch nicht vielen Jahren war es Realität: Die Chefetage wurde von älteren Männern dominiert, die aufgrund ihrer Erfahrung ausgewählt wurden. Frauen waren in der Regel ausgeschlossen, Diversität ein Fremdwort. Mitarbeiter:innen, die Mitspracherecht einforderten, wurden ignoriert oder es wurde sogar mit Kündigung gedroht. Ein wahrer Chef lässt sich schließlich nicht auf der Nase herumtanzen!  

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Pace Making: Führungskräfte geben ein Tempo vor und erwarten von ihrem Team ein hohes Leistungsniveau. Sie sind sehr zielstrebig und fordern das auch von den anderen.

Die Macht der Führungsetage zeigte sich besonders in den 1970er und 1980er Jahren, wo sich die Management by Objectives Methode durchsetzte. Hierbei wurden klare Zielvorgaben für Mitarbeiter:innen festgelegt, die von Führungskräften eng überwacht und bewertet wurden. Die Kultur der „Befehls- und Kontroll-Führung" war weit verbreitet, Entscheidungen wurden von oben nach unten durchgesetzt. Mitarbeiter:innen hatten wenig Spielraum für eigene Ideen und Initiativen.  

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Coaching: Fokus auf die Entwicklung der Fähigkeiten des Individuums.

Beim Coaching handelt es sich um einen Führungsstil, der sich auf die individuelle Entwicklung und Förderung von Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen konzentriert. Der Coach arbeitet eng mit seinen Mitarbeiter:innen zusammen, um ihre Stärken zu identifizieren und gezielt weiterzuentwickeln. Der Fokus liegt dabei darauf, die individuelle Leistung zu steigern und das volle Potenzial des Mitarbeitenden auszuschöpfen.

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Kooperativ: Die Gruppe entwickelt Vorschläge. Die Führungskraft entscheidet auf der Basis.

Beim kooperativen Führungsstil bringen Führungskräfte konkrete Vorschläge der Mitarbeiter:innen in ihre Entscheidungsprozesse ein. So fühlen Mitarbeiter:innen sich einerseits stärker in die Führungspolitik miteinbezogen, was das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen stärkt, andererseits bietet dieser Führungsstil Raum für innovative, alternative Ideen aus der Gruppe, welche Führungskräften wertvollen Input von außen liefert. Letztendlich liegt die finale Entscheidung jedoch, wie in den vorherig genannten Führungsstilen, in der oberen Managementetage.

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Demokratisch: Beteiligung jeglicher Hierarchielevel wird aktiv gefördert und alle Meinungen berücksichtigt. Die finale Entscheidung wird gemeinsam gemacht.  

Heute wird zunehmend Wert auf eine partizipative, empathische und diversitätsbewusste Führung gelegt, die die Bedürfnisse und Kompetenzen der Mitarbeiter:innen berücksichtigt. Manager:innen ermutigen die Mitarbeiter:innen, kreativ zu sein und innovative Ansätze zu verfolgen. So entsteht ein positives Arbeitsumfeld, in dem alle das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wertgeschätzt und anerkannt wird.

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Holokratisch: Führungskräfte geben Mitarbeiter:innen den Handlungsspielraum, um vollkommen selbstständig zu arbeiten. Ziele werden festgelegt, der Arbeitsprozess von den Mitarbeiter:innen selbst gesteuert.

Aktuell setzen alternative Führungsmodelle wie die holokratische Führung auf absolute Transparenz und den kompletten Verzicht auf Hierarchien. Der holokratische Führungsstil ist ein Ansatz in der Unternehmensführung, der sich durch eine dezentralisierte Struktur auszeichnet. In einer holokratischen Organisation gibt es keine klassische Hierarchie mit klar definierten Rollen und Zuständigkeiten. Stattdessen werden Aufgaben und Entscheidungen von autonomen Teams und individuellen Mitarbeitenden übernommen. Entscheidungen werden anstatt von Führungskräften auf der Grundlage von Zuständigkeiten und Kompetenzen getroffen, die den einzelnen Teams zugewiesen sind.

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Doch auch das derzeit beliebte Modell der „Holokratie“ scheint nicht die optimale Lösung zu sein: Der Aufwand der Selbstorganisation ist hoch, die verschiedenen Rollen, die einzelne Mitarbeiter:innen innehaben sind kräftezehrend, der Abstimmungs- und Diskussionsaufwand ermüdend. Besonders Berufseinsteiger:innen fehlt es beim holokratischen Führungsmodell an Coaching und Mentoring. Sie vermissen eine erfahrene Führungsperson an ihrer Seite.

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Unser Ansatz: Das Beste aus beiden Welten vereinen.
Wir nennen es „Holokratische Diktatur”.

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Wir bei sasserath+ glauben, dass jede Organisation und jede:r Mensch einzigartig ist. Deshalb gibt es kein einheitliches Führungs-Konzept, das auf alle anwendbar ist. Doch es gibt eine Basis, auf der jede Organisation individuell aufbauen kann.

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Erfolgreiche Führung ist eine Mischung aus alten und neuen Prinzipien. Wir müssen die Stärken der Vergangenheit nutzen und gleichzeitig auf die sich ständig verändernde Arbeitswelt reagieren. Macht-Hierarchien sollten in Kompetenz- und Purpose-Hierarchien umgewandelt werden, um mehr Raum für Transparenz, Autonomie und individuelle Fähigkeiten zu schaffen. Wir müssen uns von alten Rollenbildern und Regeln lösen und bereit sein, kreativ und flexibel in die Zukunft zu gehen. Dabei dürfen wir jedoch die Stärken damaliger Strukturen nicht gänzlich verteufeln. Was in der Vergangenheit Halt gab, kann auch heute noch Bestandteil einer soliden Basis für innovative, kreative Höhenflüge sein.  

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Wir bezeichnen diese Kombination als „Holokratische Diktatur“. Hierbei handelt es sich um eine Kombination aus Hierarchie und Freiheit, die wie im Yin und Yang eine Einheit von Gegensätzen bildet. Die Freiheit, innerhalb eines bestimmten Rahmens zu handeln, ist der Schlüssel zur Holokratischen Diktatur.

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In dieser Form der Organisation müssen sowohl ein Ziel als auch ein Rahmen von einer Führungskraft vorgegeben werden, um eine klare Ausrichtung zu schaffen. Die Ausgestaltung innerhalb dieses Rahmens kann jedoch von jedem selbst übernommen werden. Dies bedeutet, dass die Mitarbeitenden in einer Holokratischen Diktatur selbstständig entscheiden können, wie sie das, durch die Führungskraft gesetzte Ziel, erreichen möchten.

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„Ein von einer erfahrenen Führungskraft gesetztes Ziel ist notwendig, da ansonsten alle Mitarbeitende in verschiedene Richtungen gehen würden. Das Ziel gibt jedoch nur die grobe Richtung vor. Wie die Mitarbeitenden das Ziel erreichen, hängt von ihren persönlichen Präferenzen und Fähigkeiten ab. Ich mache ein Beispiel: Ich kann sagen, dass wir uns alle in Wien treffen. Wie die Mitarbeitenden nun nach Wien gelangen, ob sie Bahnfahren, das Auto nehmen, mit dem Boot fahren, das Rad nutzen oder wandern, bleibt ihnen überlassen.“ (Anna Lüders)

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Führung war, ist und wird immer eine anspruchsvolle Aufgabe sein, die Mut, Zuversicht und Freude an der (Neu-)Gestaltung erfordert. Nur, wenn wir neue Wege gehen und uns auf die Bedürfnisse und Ziele der Organisation und ihren Menschen einstellen, können wir eine erfolgreiche Führungskraft sein und Organisationen auf ihrem ganz individuellen Weg in eine erfolgreiche Zukunft führen.  

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Lasst uns die Herausforderung annehmen und gemeinsam die Grenzen alter und neuer Führungsmodelle mit innovativen Ideen sprengen!

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